Le licenciement économique

Le licenciement est considéré comme économique, lorsqu'il est effectué par l'employeur et ce pour un motif qui n'est pas lié à la personne du salarié ou bien lorsqu'il résulte d'une suppression ou une transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié. 

Maître Philippe Autrive

Il faut retenir que pour le licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l’employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

Le licenciement économique individuel


Dans le cas d’un licenciement individuel, l’employeur doit :


- déterminer les critères qui le poussent à « choisir » tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ainsi, l’entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi ;
- convoquer le salarié, par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L’endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé ;
- respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien ;
- expliquer au salarié, durant l’entretien, les raisons qui le poussent à le licencier, lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), lui proposer des formations. Il doit également l’informer de l’existence d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement ;
- notifier sa décision au salarié, au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer le salarié qu’il bénéficie, pendant un an, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l’entreprise et le délai qu’a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement ;
- informer la direction départementale de l’emploi dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres au salarié. Le préavis est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus.

Convention et congé de reclassement:


Pendant l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié qu’il peut bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé, ou d’un congé de reclassement.
        - La convention de reclassement personnalisé s’adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés, et aux salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté. Elle permet à l’employé licencié de bénéficier de mesures visant à l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Dès lors qu’il l’accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.
        - Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d’un entretien d’évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l’employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :
                - 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ;
                - ou 85%du SMIC, si l’opération ci-dessus donne un revenu trop faible.

Les indemnités de licenciement:


Les indemnités de licenciement varient selon l’ancienneté du salarié :
- si le salarié travaille dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté ;
- si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année.

 (Le conseil de Prud'homme compétent pour la région d'Arpajon est soit celui de Longjumeau ou Evry)

 Maître Philippe Autrive